Ley para prevenir y sancionar el acoso laboral en el sector público y privado (Proyecto 25706)

El proyecto propone crear una ley que identifique, prevenga, sancione y prohíba el acoso laboral en los sectores público y privado, y está pendiente de aprobación. Su propósito es resguardar el derecho de toda persona trabajadora a un trato digno y a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.

La ley se aplicaría a relaciones laborales entre personas con diferente jerarquía y entre pares, e incluye a trabajadoras y trabajadores cualquiera que sea su situación contractual, a personas en formación (pasantes y aprendices), a voluntarios, a personas en búsqueda de empleo y a postulantes. El ámbito cubre el lugar de trabajo (incluido el teletrabajo), espacios públicos o privados que funcionen como lugar de trabajo, lugares de descanso dentro del centro de trabajo, instalaciones sanitarias y vestuarios, desplazamientos o viajes relacionados con el trabajo, comunicaciones vinculadas al empleo, alojamiento provisto por el patrono y trayectos entre domicilio y lugar de trabajo.

El proyecto define acoso laboral como toda conducta, omisión o práctica inaceptable, en el marco de una relación o ámbito laboral, que se manifieste una sola vez o de forma repetida y que tenga por objeto, cause o sea susceptible de causar daño físico, psicológico o económico. La norma establece que el acoso suele darse en relaciones con asimetrías de poder y que no debe confundirse con un conflicto laboral ordinario.

Se describen tipos (descendente, horizontal, ascendente y mixto) y múltiples modalidades de acoso, con ejemplos concretos: desprotección laboral, discriminación por diversas razones, entorpecimiento del trabajo (ocultar información, instrucciones confusas, asignar tareas incompatibles), hostigamiento por razones de género, persecución laboral (amenazas de despido o traslado, difusión de rumores), violencia laboral (agresiones físicas o verbales, aislamiento, impedir ascensos) y otras actuaciones que generen afectación grave.

Divulgar la ley; emitir y divulgar un procedimiento interno escrito para prevención, atención e investigación del acoso (en planes de salud ocupacional, códigos de ética, políticas patronales o reglamentos internos); someter esos instrumentos a fiscalización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; realizar, según posibilidades económicas, evaluaciones anuales del ambiente laboral; campañas de sensibilización; incluir información en la inducción de personal; capacitar a quienes integren la comisión investigadora; y tomar medidas para proteger a la persona denunciante durante la investigación.

La persona trabajadora debe acatar las normas internas de prevención, colaborar en las investigaciones y participar en actividades de capacitación. La denuncia puede tramitarse por la vía administrativa interna o, en su defecto, ante la vía judicial.

La denuncia debe contener datos de las partes, relación laboral, descripción de hechos (tiempo, modo y lugar), medios de prueba, pretensiones, lugar para notificaciones y firma; si faltan elementos, la comisión investigadora prevendrá a la persona denunciante por 3 días hábiles. La comisión investigadora debe constituirse en un plazo máximo de tres días hábiles y estar integrada por tres o más personas trabajadoras; si la persona denunciada es el jerarca, la Dirección de Asuntos Laborales del Ministerio de Trabajo conformará la comisión. El procedimiento tiene un plazo ordenatorio de tres meses desde la interposición de la denuncia, con posibilidad de prórroga igual por justificación.

La comisión dictará un auto inicial con el traslado de cargos (debe notificar personalmente y contener hechos atribuidos, faltas, posibles sanciones, pruebas, citación a audiencia con al menos 15 días hábiles de anticipación y recursos). Se prevén medidas cautelares que la comisión podrá solicitar: ordenar que la persona denunciada se abstenga de perturbar, evitar interferencias con instrumentos de trabajo, reubicaciones o permutas de cargo, separación temporal con goce de salario excepcionalmente, y cualquier otra medida idónea para proteger a la persona denunciante. Las audiencias de recepción de pruebas serán privadas; las personas que declaren como testigos serán juramentadas, y la persona denunciante podrá contar con apoyo emocional.

La valoración de pruebas se hará según la legislación común y principios de sana crítica; en ausencia de prueba directa, se podrá valorar indicios graves, precisos y concordantes. La comisión o, en su defecto, el Ministerio emitirá una resolución fundamentada que indique si los hechos se comprobaron. En el sector público esa resolución será recomendatoria y deberá elevarse al órgano competente para la decisión final; en el sector privado la resolución de la comisión podrá ser la decisión final y aplicar la sanción. Cualquiera de las partes insatisfecha podrá acudir a la vía judicial laboral sin exigir el agotamiento previo del trámite interno.

Amonestación escrita con copia en expediente; suspensión sin goce de salario (hasta ocho días en el sector privado y hasta un mes en el sector público); despido sin responsabilidad patronal; e inhabilitación para el ejercicio de cargos públicos hasta por tres años en el sector público. Para personas electas popularmente el proyecto establece sanciones específicas, que van desde amonestación ética pública para diputados hasta la remisión al Tribunal Supremo de Elecciones para eventuales consecuencias sobre credenciales en autoridades locales. También se contempla aumento de sanciones por reincidencia y la posibilidad de reclamar indemnización por daño moral por vía judicial cuando una sentencia lo compruebe.

Se prohíbe cualquier represalia o discriminación contra la persona denunciante; existe un fuero de protección desde la interposición de la denuncia hasta la resolución interna definitiva, y la renuncia, jubilación o cese de la persona denunciada no suspende el procedimiento. El plazo de prescripción para interponer la denuncia es de doce meses desde el último hecho o desde que cesó la causa que impidió denunciar.

Emitir un procedimiento nacional de prevención, atención y sanción que se aplicará si la empresa privada no cuenta con uno; facilitar información, sensibilización, formación y asesoramiento; recibir denuncias cuando corresponda a través de la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo; realizar capacitaciones a micro, pequeñas y medianas empresas; emitir formatos orientadores y difundir información públicamente. La Dirección Nacional de Inspección del Trabajo puede iniciar visitas y, si existe procedimiento interno, prevenir su aplicación; si no existe o hay incumplimiento, puede iniciar actuaciones inspectivas y acciones judiciales según corresponda.

En materia de implementación, el transitorio único obliga a empresas privadas e instituciones públicas a ajustar sus procedimientos en un plazo no mayor a seis meses desde la entrada en vigencia de la ley. La ley rige a partir de su publicación si llega a aprobarse. Queda pendiente de aprobación por la Asamblea Legislativa.