Proyecto de ley para prohibir, prevenir, identificar y sancionar la violencia y el acoso en el trabajo (sector público y privado)

Se trata de un proyecto de ley presentado ante la Asamblea Legislativa titulado “Ley para prohibir, prevenir, identificar y sancionar la violencia y el acoso laboral en el sector público y privado” (Expediente N.º 25.842). El texto busca establecer un marco jurídico nacional que defina, prohíba, prevenga, investigue y sancione la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en cumplimiento de las obligaciones derivadas de la ratificación por Costa Rica del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo. Rige a partir de su publicación si se aprueba como ley, y contiene un transitorio que obliga a empresas e instituciones a ajustar o crear políticas internas en un plazo no mayor a seis meses desde la entrada en vigencia.

La iniciativa extiende su protección tanto al sector público como al privado e incluye a personas trabajadoras cualquiera sea su modalidad de contratación; personas en formación (pasantes y aprendices); voluntarias; personas en búsqueda de empleo y postulantes; personas cuyo vínculo haya terminado si la denuncia se presenta dentro de los plazos previstos; y quienes ejercen funciones o responsabilidades de la persona empleadora. La norma cubre conductas ocurridas durante el trabajo, en relación con este o como resultado de este, y en espacios muy amplios: lugar de trabajo presencial, virtual o mixto; espacios públicos o privados cuando se usan como lugar de trabajo; lugares de descanso, aseo y vestuarios; desplazamientos y viajes vinculados al trabajo; comunicaciones relacionadas con el trabajo (incluidas por medios tecnológicos); alojamiento provisto por el empleador; y trayectos proporcionados por el empleador.

El proyecto diferencia “violencia” y “acoso laboral”. Violencia laboral abarca acciones que pueden producir daño físico, psicológico, sexual o patrimonial y puede configurarse con un solo acto. El acoso laboral requiere un patrón reiterado de conductas que cause o pueda causar daño físico, psicológico o económico o menoscabo de la dignidad o la condición laboral; para configurarlo no es necesario probar intención ni daño efectivo, sino valorar objetivamente el conjunto de conductas y su contexto. Se definen además modalidades específicas: violencia y acoso por razón de género, violencia externa (de terceros como clientes), violencia discriminatoria y acoso sexual (reiterado o grave de una sola vez).

Las personas empleadoras y jerarcas deben emitir, adoptar y divulgar políticas internas y procedimientos para prohibir, prevenir, investigar y sancionar la violencia y el acoso; incorporar la gestión de estos riesgos en la seguridad y salud en el trabajo; capacitar y sensibilizar personal; contar con personas formadas para recibir denuncias; proteger a la persona denunciante durante la investigación; notificar resultados; y aplicar sanciones o medidas administrativas cuando proceda. Si una empresa no tiene procedimiento propio, debe aplicar el modelo que emita el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS). El MTSS, por su parte, debe desarrollar campañas de información, emitir modelos y verificar mediante inspección que existan procedimientos internos; también brindará apoyo y capacitación a micro y pequeñas empresas.

Denuncias por acoso laboral deben tramitarse ante la persona empleadora, jerarca o la instancia interna y seguir un procedimiento especial con comisiones investigadoras preferiblemente integradas por tres personas; la investigación deberá resolverse en un plazo ordenatorio de tres meses (prorrogable por igual periodo si hay justificación). Si el presunto responsable es el empleador o la máxima autoridad, la persona afectada debe acudir directamente a la autoridad judicial competente. El plazo para denunciar acoso laboral es de doce meses contados desde el último hecho constitutivo o desde que cesó la causa que impidió denunciar. Para violencia (acto único) el plazo para presentar denuncia ante la persona empleadora o jerarca es de un mes desde el hecho o desde que tuvo conocimiento.

El proyecto prohíbe represalias contra quien denuncia o testifica y establece un fuero de protección desde la interposición de la denuncia hasta su resolución definitiva (con condiciones especiales si quien denunció tiene contrato por tiempo determinado). La comisión puede recomendar medidas cautelares para proteger a las partes y la investigación: ordenar abstenerse de conductas perturbadoras, reubicaciones temporales, separación temporal del cargo con goce de salario en casos excepcionales, entre otras. La audiencia para recibir prueba será oral y privada; se admite todo medio de prueba pertinente y, en ausencia de prueba directa, podrán valorarse indicios graves, precisos y concordantes.

Si la investigación o un juez comprueban violencia o acoso, la persona afectada puede reclamar indemnización por daño moral en vía judicial. Las sanciones laborales posibles, según la gravedad y sin secuenciar obligatoria, son: amonestación escrita, suspensión sin goce de salario, despido sin responsabilidad patronal; además, para el sector público puede imponerse inhabilitación para ejercer cargos públicos hasta por tres años. Se considera reincidencia si la persona sancionada vuelve a incurrir en conductas similares dentro de un año desde la firmeza de la sanción anterior; la reincidencia puede agravar la sanción, incluyendo despido.

La persona afectada puede acudir directamente a la jurisdicción laboral (proceso ordinario del Código de Trabajo) sin necesidad de agotar el procedimiento interno. El proyecto regula también cómo se tramitarían despidos relacionados con denuncias (adecuando artículos del Código de Trabajo) y prevé que políticas internas existentes pueden mantenerse si no reducen garantías establecidas en la nueva ley.

El documento presentado es un proyecto de ley (iniciativa legislativa) y, por tanto, su contenido describe lo que se propone aprobar. El texto indica que rige a partir de su publicación si se transforma en ley. Los considerandos y referencias a estudios e instrumentos técnicos se usan para justificar la iniciativa; las obligaciones concretas, plazos y sanciones que se han descrito están en los artículos del proyecto. Donde el proyecto autoriza acciones facultativas (por ejemplo, suscribir convenios o emitir modelos orientadores), esas acciones quedan a decisión de las instituciones correspondientes y no crean obligaciones adicionales que no estén expresamente detalladas en los artículos. Además, el proyecto prescribe procedimientos internos mínimos; no reemplaza ni detalla todos los pasos administrativos de cada institución o empresa, por lo que las empresas deben elaborar o ajustar sus instrumentos internos conforme a lo allí exigido y al modelo que publique el MTSS si no tienen uno propio.