Reglamento de Reclutamiento y Selección de Personal de la Municipalidad de Belén: qué decide y cómo funciona

Asunto y decisión principal. La Municipalidad de Belén aprobó y publicó un Reglamento de Reclutamiento y Selección de Personal que regula formalmente cómo se cubren las plazas vacantes en la institución. El acuerdo fue notificado por la Secretaría del Concejo Municipal, corresponde a la Sesión Ordinaria No.52-2026 (Artículo 6) celebrada el 1 de setiembre de 2026 y ratificada el 8 de setiembre de 2026. El reglamento apareció en La Gaceta 151 del 12 de agosto de 2026 (Artículo 25 del Acta 38-2026) y la Municipalidad acordó realizar las acciones para una segunda publicación al no conocerse objeciones.

Ámbito y a quién afecta. El reglamento se aplica obligatoriamente a todos los procesos de provisión de puestos vacantes dentro de la estructura organizacional de la Municipalidad de Belén, ya sea por ascenso, concurso interno, concurso externo o nombramiento interino. La Unidad de Gestión de Talento Humano es la responsable de ejecutar las disposiciones aquí descritas.

Principio y fundamentos. El documento establece que los procesos deben regirse por legalidad, mérito y capacidad, igualdad de oportunidades, transparencia, eficiencia administrativa y no discriminación. Señala que se formula en armonía con normativa nacional como el Código Municipal, el Código de Trabajo, la Ley General de la Administración Pública y la Ley Marco de Empleo Público.

Etapas y procedimientos generales. El proceso consta de fases claras: requisición del puesto vacante; validación del perfil del puesto; definición de la vía de resolución; publicación y recepción de ofertas; evaluación de candidaturas; elaboración de nómina de elegibles; nombramiento y acción de personal; inducción y evaluación del periodo de prueba. La dependencia solicitante debe justificar la requisición y participar en la definición y aplicación de pruebas técnicas.

Vías de provisión y orden de aplicación. Para cubrir una vacante se aplican, en orden: a) ascenso directo si existe funcionario activo y con los requisitos; b) concurso interno si no procede el ascenso directo; c) concurso externo si persiste la inopia (falta de candidatos idóneos tras el concurso interno). El concurso externo debe publicarse por lo menos en un periódico de circulación nacional y en los canales oficiales de la Municipalidad.

convocatoria y evaluación. La convocatoria interna se comunica al personal por correo institucional u otro medio oficial. El plazo mínimo para recepción de postulaciones es de dos días hábiles. Las ofertas se reciben por la dirección de correo institucional que la Unidad de Gestión de Talento Humano publique; en casos justificados se acepta entrega presencial. La evaluación usa predictores y pesos definidos (ver sección Criterios). Se exige una calificación mínima de 70 puntos en pruebas y entrevistas para ser elegible. Se debe elaborar una nómina de al menos tres candidatos en orden descendente y remitirla a la Alcaldía, que toma la decisión final de nombramiento.

prueba filtro y reglas de recepción. En concursos externos, solo procede cuando hay inopia. La postulación se hace mediante un formulario electrónico; la declaración jurada incluida sustituye la presentación inmediata de atestados. Si hay alto volumen, se aplicará una Prueba Filtro a las primeras 100 ofertas válidas que indiquen cumplir requisitos. De esas 100 se seleccionarán las 10 mejores calificaciones para continuar; la Prueba Filtro no suma puntos a la calificación final. Solo las 10 personas que superen el filtro serán convocadas a presentar atestados y serán quienes recibirán comunicación sobre avances. En caso de empate tras la Prueba Filtro, se considerará el orden de recepción.

Criterios de evaluación y ponderaciones. Los predictores y sus pesos son: Requisitos Académicos 15%; Experiencia 15%; Pruebas Técnicas 20%; Entrevista Técnica 20%; Competencias 30%, que se subdividen en Prueba de Idoneidad 15% y Entrevista de Evaluación Situacional / Assessment Center 15%. Si no se aplica la Evaluación Situacional, el 30% de competencias se asigna a la Prueba de Idoneidad u otro instrumento validado. Las competencias buscan valorar habilidades blandas y rasgos pertinentes.

Reglas específicas para Policía Municipal. Para plazas de Policía Municipal (seguridad ciudadana y tránsito) el predictor “Pruebas Técnicas” se divide: Prueba Técnica 10% y Prueba Física 10%. Los demás predictores mantienen su distribución usual.

Criterios de desempate, cuadro de elegibles y comunicación. Se integrará un cuadro de elegibles de al menos tres personas en orden descendente por calificación. En caso de empate, se da prioridad a quien obtuvo mayor puntuación en competencias; si persiste, se considera el orden de recepción de la postulación. La Municipalidad notificará los resultados por correo electrónico: a quienes participaron en las evaluaciones finales y a la persona seleccionada con instrucciones para el nombramiento. En concursos externos, por capacidad operativa, la comunicación se limita a las 10 personas que superaron el filtro.

Nombramiento, acción de personal e inducción. La Alcaldía decide el nombramiento con base en la nómina remitida. La Unidad de Gestión de Talento Humano confeccionará la acción de personal; la persona elegida deberá pasar satisfactoriamente un periodo de prueba de hasta 3 meses. La acción de personal será firmada por la persona seleccionada y por el Alcalde o Alcaldesa y registrada en los sistemas internos. Antes de iniciar formalmente funciones, la persona nombrada participará en una inducción institucional.

Documentación, confidencialidad y fiscalización. Cada etapa debe quedar documentada en un expediente físico o digital resguardado por la Unidad de Gestión de Talento Humano. Toda información del proceso debe mantenerse confidencial; la Unidad es responsable de proteger datos personales y resultados salvo los casos previstos por ley. La Auditoría Interna puede fiscalizar los procesos y la Unidad deberá facilitar los expedientes.

Interpretación, derogatoria y vigencia. La interpretación y aplicación del reglamento corresponden a la Unidad de Gestión de Talento Humano, sin perjuicio de las competencias de la Alcaldía y del Concejo. El reglamento deroga normas internas previas que le sean contrarias. Entrará en vigor a partir de su aprobación y publicación definitiva en el Diario Oficial La Gaceta. Desde su entrada en vigor, la Unidad de Gestión de Talento Humano tiene hasta sesenta (60) días naturales para adecuar manuales, formularios y procedimientos a lo dispuesto.

Limitaciones y aclaraciones sobre la evidencia. Esta explicación se basa en el texto publicado que se identificó en La Gaceta y en el acta del Concejo citada en el documento. El reglamento indica que la publicación oficial en La Gaceta y la segunda publicación acordada son pasos formales para su vigencia; el documento afirma que entrará en vigor tras su aprobación y publicación en La Gaceta. No se incluyen aquí trámites administrativos adicionales, presupuesto, ni plazos operativos distintos a los que el texto especifica. La fuente oficial es La Gaceta y el documento publicado por la Municipalidad de Belén en el Diario Oficial (ver URL facilitada en la evidencia).